ДамОтвет.ру

Бизнес и финансы

Управление продажами

 

 

Мотивация - залог успешного развития организации

 

Несмотря на все ваши усилия, кажется, что сотрудники выполняют только то, что необходимо, для того чтобы продержаться. Вы ежегодно повышали всем заработные платы. Вы были максимально щедры на различные поощрения. Теперь же вы зашли в тупик. Расстроившись, вы задаетесь вопросом: “Что мне сделать, чтобы поднять уровень мотивации моих сотрудников?”.

Ответ лежит не в ваших работниках, а вашей организации. Мотивация персонала обычно рассматривается, как проблема индивидуального работника. Цель программ и инициатив по мотивации персонала состоит в том, чтобы вдохновить работников более усердно работать, но такие программы и инициативы никоим образом не меняют условия работы, которые продолжают лишать тех самых работников той самой мотивации.

Выявите те недостатки в вашей организационной системе, которые лишают ваших работников мотивации, и устраните их. Например, если ваша система поощрений отдает предпочтение скорости в ущерб надежности, тогда у ваших сотрудников отсутствует мотивация выполнять работу надежно. Устраните неясные или несовместимые ожидания. И в то же время добавьте элементы, мотивирующие персонал, такие как делегирование полномочий.

Один из лучших способов повысить уровень мотивации сотрудников состоит в том, чтобы нарушить традицию и перестроить процессы. Мотивирование персонала сегодня означает отход от традиции рассмотрения сотрудника, как незначительного элемента в организации. Поощряйте сотрудников быть активными, думать, брать на себя инициативу и получать наслаждение от работы.

Обеспечьте продуктивную занятость сотрудников. В организациях с высокой мотивацией труда, работники должны уходить с работы с чувством того, что они выполнили что-то полезное. Не позволяйте им быть пассивными. Например, вместо того, чтобы сотрудники ждали заданий, поощряйте использовать простои на самосовершенствование или совершенствование своей работы.

Ваша организационная система должна поощрять сотрудников хорошо проводить время. Например, позвольте им украсить физическое пространство личными элементами оформления. Часть поощрения хорошего времяпровождения состоит в том, чтобы предложить разнообразные варианты жизни, такие как совмещение работы и временные задания. И когда вы предоставите вашим работникам больше вариантов в плане рабочего графика, перерывов и специальных проектов, вы заметите, как начнет расти производительность.

При системе производства с высокой мотивацией персонала поощряется самооценка результатов работы. Используйте оценку качества работы работников не в целях контроля, наказания и упреков, а поощрения, содействия и руководства. Позвольте работникам самостоятельно оценивать качество их работы. Это самый верный способ показать им, что система создана, чтобы помочь им, а не "поймать" их. Это содействует созданию благоприятного поощрительного климата. И в этом плане хорошо продуманные выражения положительной оценки труда являются сильными инструментами мотивации.

Организации традиционной или "индустриальной эпохи" весь процесс планирования берут на себя, а от персонала требуют простого исполнения запланированных руководством задач. Такое разделение между "авторами" и "исполнителями" понижают уровень мотивации неуправленческого персонала. Теперь мы живем в "эпохе коммуникации", в которой необходимо участие каждого работника, начиная от высшего исполнительного органа до производственного уровня, как в плане стратегического, так и в плане операционного планирования. Это радикальный отход от прошлого, и менеджмент не всегда его принимает.

Чтобы добиться эффективного участия сотрудников в процессе планирования, вам необходимо максимизировать возможности вклада идей работником и планирование им. Современные работники намного образованнее и информированнее, чем когда бы то ни было. Часто сотрудники знают больше аспектов своей работы, чем большинство супервайзеров. И они обычно ближе к потребителям, чем руководство. Однако участие работников в процессе планирования необходимо вводить постепенно. Начните с того, что привлеките их в качестве консультантов и в итоге подключите их к сложному процессу стратегического и операционного планирования.

Всегда привлекайте работников к постановке задач. Работники будут намного усердней добиваться целей, поставленных ими самими, нежели супервайзером. И всегда помните, что у работников бывают ценные идеи по серьезным вопросам: Кто является нашими потребителями? В чем состоят наши сильные стороны? Как мы можем улучшить долгосрочные результаты?

Вам не удастся успешно перестроить ни один процесс в организации без должного признания вклада работников в планирование вашей деятельности. Дайте работникам знать: "Именно вы производите основной вклад в организацию". Вовлечение работников в процесс планирования говорит им о том, насколько компания уважает их навыки, участие поощряет сотрудников повышать свой вклад в компанию и предоставляет им свою долю собственности в том, что от них потребуют делать в будущем. В итоге, "Исполнители" начнут исполнять задачи как никогда лучше.

Согласно большинству опросов отношения сотрудников к работе, одной из самых распространенных проблем является недостаток коммуникации. В самом деле, недостаток коммуникации является первопричиной большинства самых распространенных демотиваторов: офисной политики, неясных ожиданий, ненужных правил и постоянных изменений. То, как работники воспринимают коммуникацию в их организации, играет большую роль в формировании мотивационного климата. Правильно построенная коммуникация, следовательно, является одним из ключевых мотивационных инструментов руководства.

Когда вы летите на самолете и попадаете в зону турбулентности, или если рейс задерживается, вам необходимо знать, в чем причина. Незнание всех деталей заставляет вас нервничать. Таким же образом, работники желают знать, с чем связано периодические проблемы в деятельности организации. Когда люди чего-то не понимают, они часто воспринимают это, как угрозу.

Если работники не имеют возможности получить от вас той информации, которую они желают от вас получить, они начнут искать другие источники. Именно поэтому в каждой организации есть неофициальный способ распространения информации или так называемая вереница слухов, которая компенсирует недостаток информации. Но вы можете побороть слухи и ликвидировать присутствующие в восприятии работников угрозы, поддерживая в организации максимально возможный открытый характер коммуникации.

Если вы действительно хотите вдохнуть энергию в вашу организацию, вам необходимо ставить ваших работников в курс практически всех аспектов работы организации. Работники желают и должны иметь представление о стратегии компании, ее цели, уровне продаж, издержках, прибыли и убытках. О состоянии дел в компании необходимо сообщать на регулярной основе и оперативно. Если происходит что-то важное, не тяните рассказать об этом вашим работникам. Они узнают об этом по неофициальной системе распространения информации, задумаются о том, почему их об этом не поставили в известность, и перестанут доверять существующей системе коммуникаций.

Обязательно возьмите за обычай делиться положительными новостями. Когда в определенной области происходит что-то позитивное, сообщите об этом всей организации. Сотрудники будут рады работать в организации, в которой происходит такое большое количество позитивных событий. Но не ограничивайтесь только положительными новостями. Сотрудники понимают, что новости не всегда носят положительный характер. Если о плохих новостях сотрудникам не сообщать, у них может появиться ощущение, что вы ограничивайтесь только несколькими выборочными новостями. И опять же, они потеряют доверие.

Односторонняя коммуникация создает демотивирующее впечатление. Она говорит работникам, что производимый ими вклад не ценится или не представляет для организации особого значения. Недостаточно просто объявить, что "двери руководства всегда открыты для сотрудников". Руководство должно убедить сотрудников, что оно действительно интересуется их мнением.

Вам необходимо организовывать регулярные встречи, на которых высший руководящий состав организации сядет с работниками каждого подразделения компании и обсудит с ними их идеи и имеющиеся проблемы. Когда вы организовываете такие встречи, всегда желательно заранее готовить повестку предстоящей встречи, при этом включить в нее вопросы, поступившие от работников. Это добавит работникам чувства собственности на встрече.

Одним из лучших способов повысить уровень мотивации работников и вдохнуть энергию в организацию является процесс планирования качества работы. Оценка качества работы часто лишает работников мотивации, так как оценка связана с опасениями по уровню компенсации труда и иногда - по дисциплинарным взысканиям. Занять оборонительную позицию и испытывать страх перед отрицательной оценкой могут даже работники, которые обычно демонстрируют хорошие результаты.

Цель оценки должна состоять в том, чтобы поощрять развитие работников, а не концентрироваться на размере компенсации труда или дисциплине. Процесс планирования работы отражает акцент в пользу развития над компенсацией и наказанием. Включая слово "процесс", вы говорите работникам о том, что оценка качества их работы является продолжительным явлением, а не подсчетом набранных очков в конце года.

Процесс планирования качества и результатов работы состоит из четырех этапов:

1. Планирование качества и результатов работы. Работники и их супервайзеры встречаются в начале каждого отчетного периода обсудить поставленные задачи и связанные с ними ожидания.

2. Регулярная подпитка информацией. Работники, если возможно, на ежедневной основе, но минимум раз в неделю, получают неформальную информацию по результатам работы.

3. Промежуточные проверки. Работники не должны дожидаться конца года, чтобы получить полную информацию по результатам работы. Промежуточные проверки (еженедельные, ежемесячные или квартальные) могут исключить многие отрицательные моменты, связанные с единичной годовой проверкой.

4. Годовая проверка. Она должна представлять простое краткое содержание предыдущих промежуточных проверок.

 

 

Поиск схожих статей:

 

организация труда

 

стратегическое планирование

 

деятельность организации

 

организация работы

 

мотивация труда

 

организация производства

 

мотивация персонала

 

оценка персонала

 

труд работника

 

планирование деятельности